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会社

全国の「部下」の人必見!職場で上司からセクハラ・パワハラを受けたときの対処法!

昨今はスポーツ界にもセクハラ・パワハラが蔓延していて、毎日のように報道されていますね。スポーツ界の事件だと思うと、少し遠い世界のように感じらますが、身近な職場の中にも知らず知らずのうちに蔓延っているのが、セクハラとパワハラです。

「自分って被害者なのかも」と思っていても、なかなか相談しにくい、というか誰に何を相談していいのかも分かりにくいですよね。ここでは、セクハラ・パワハラを受けたときの対処法をご紹介します。これを明日から役立てていただけると嬉しいです。
*以下、セクハラとパワハラを総称して「ハラスメント」と呼称します。

≪ゴール設定を明確にしよう≫

ハラスメント被害にあったら、ひとまず然るべき役職者・機関に相談に行くことが解決の前提になります。その際に必要なこととして、「この相談の結果、自分は何を手に入れたいのか?」を明確にします。例えば、以下のようなゴールが考えられます。

  • その上司と違う部署で平和に働きたい
  • その上司を懲戒解雇に追い込みたい
  • 自分は退職するが、同時に慰謝料を請求したい

などがあるでしょう。最も多いのは最終的に部署異動をするというところでしょうか。

≪証拠集めを徹底しよう!≫

あなたがもし、上司からハラスメントを受けていると感じていて、それを解決して快適に働きたいと思っているのであれば、上司の上司や、従業員相談窓口など然るべき部署・機関に相談に行く必要があります。そして、そこで求められるのは、誰が見ても「それはハラスメントだろう」と納得するだけの証拠です。というのも、ハラスメントの相談=「告発」でもありますから、相談する以上、上司とあなたのどちらかが負けることになるからです。

会社における賞罰、特に罰則は「疑わしきは罰せず」が基本ですから、その上司が明らかにハラスメントをやっていることが明確でない限りは罰することができません。それどころか、異動がかなわなかったら、告発したあなた自身がその上司の報復を喰らう可能性だってあります。だから、この相談とその後のプロセスは、絶対に失敗するわけにはいかないのです。

証拠集めはメモより録音

よく、「メモはハラスメントの有力な証拠になる」といわれますが、実務的にはあまりお勧めしません。確かに参考程度にはなるのですが、証拠能力は少し弱いです。というのも、メモは被害者が記憶を呼び起こして記述するものですから、程度の差こそあれ「盛る」ことが可能になります。賞罰委員会などでハラスメントの被疑者に問いただしたところで、「それは○○さん(被害者)の記憶違いでしょう」と言われてしまえば終わりです。最終的に解決するかも知れませんが、周辺人物へのヒアリングや裏取りなどを再度実施することになるので、少なくとも長引くことは確かです。

では、メモがお勧めできないということであれば、何がいいかというと、ICレコーダーによる「録音」です。録音はメモのように書き換えができないので、証拠としての能力は非常に高くなります。メモのように記憶を呼び起こして書きだす手間も省けます。

平たく言えば「盗聴」のようなもので、録音した音声を見せつけられる側は時として「盗聴なんて卑怯じゃないか」と逆上したりしますが、気にする必要はありません。卑怯なのは、事実を捻じ曲げて自分に有利な方へ誘導しようとする側です。ハラスメントの疑いがあるなら、ICで録音しても何も卑怯ではありません。

実施にICで録音する必要がある局面になったら、念のためICレコーダーを2個ほど服の中に仕込んでおきましょう。1個だけだと、万が一バッテリーが切れたり上手に録音できなかったりする場合に困ってしまいますから、あくまで保険的な意味合いです。ジャケットの内ポケットに1個、スカートかスラックスのポケットに1つ、という具合でしょうか。

他にも、ハラスメントの領域が口頭だけではなく、メールでも行われているとしたら、その上司から送られてくるメールはすべて保存し、ハラスメントめいた内容が書かれている部分は写真を取って現物で保管しておくなどの対策を取りましょう。

≪相談に行く≫

このようにして証拠を集め、機が熟したときには、然るべき役職者・機関に相談に行きます。この場合は、ハラスメントの疑いのある上司とそれぞれの機関の関係性を事前に確認しておきます。社歴の長い先輩は、部署間・社員間の師弟関係や力関係を熟知している場合があるので、こちらの意図を悟られることないように注意して聞き出してみます。

社内のコンプライアンス委員会に相談に行く

社内のコンプライアンス委員会(会社によって呼称は異なります)があって、比較的独立性が高い場合や、当該上司との人的つながりが弱い場合には、第一義的にはコンプライアンス委員会に相談に行きます。ここで被害の実態を具体的な証拠を持って証明し、最終的にどのような状態にしたいのかを伝えます。

ここでハラスメントの実態が悪質だと判断された場合は、賞罰委員会でその上司が詰められます。

コンプライアンス委員会でもまとまらないときは・・・

社内のコンプライアンス委員会への相談でも解決しない場合は、社外の機関を頼ります。具体的には労基署内の「総合労働相談コーナー」(労働基準監督署とは少し違います)や弁護士事務所です。ちなみに、労働基準監督署(労基署)は、労使関係が労働者保護法令を逸脱していないかを監督しています。実はセクハラやパワハラは「労働者保護法令(労基法など)」に違反しているわけではありませんので、労基署に申し立てをしても、取り合ってもらえないのが実情です(ハラスメントとともに残業代の未払いなどがあれば、取り合ってもらえるかもしれませんが)。だから、社内で解決しないようなら前述の通り総合労働相談コーナーを頼って、「労働局」に紛争解決援助の申し立てをしたり、弁護士に個別相談して示談交渉・大事になれば裁判などで解決を図ることになります。

≪訴訟に持ち込む≫

ハラスメントは、前述の通り労働者保護法令に抵触する行為ではありませんが、民法における「不法行為」に該当する可能性はあります。不法行為の責任の取り方は、損害賠償と慰謝料を被害者に支払うことですから、訴訟においてハラスメントの責任が認められるようなら、損害賠償と慰謝料の請求も可能です。

またハラスメントの他に残業代や経費の未払いがあれば、これも請求することで勝ち取ることは可能でしょう。

弁護士への相談は早い方がいい

訴訟に持ち込むというのは個人の力では到底不可能です。また、会社の機関を頼って解決しなかったものを個人的に解決しようとしても、多くの場合は不可能でしょう。だからこそ弁護士を頼ります。そうすれば、裁判においてあなたの代理人をしてくれますし、会社との示談交渉も代行してくれます(当然、報酬は支払いますが)。弁護士先生に相談に行く場合には「ハラスメントの音声記録」「メールなどの現物」「被害記録」の3点セットを用意しましょう。また、早期に相談に行けば、証拠集めのアドバイスまでしてくれますから、非常に頼れる相手だと思っていいでしょう。

≪まとめと注意点≫

ここまでで、ハラスメント被害にあったときの対処法をお伝えしてきました。一人で泣き寝入りする必要はないということが分かっていただけたらと思います。

しかし、注意点が1つ。相談に行くときは、必ず「社内の機関」→「社外の機関」の順にしましょう。といのも、社外の機関を頼ると、その後のプロセスは労働局による紛争解決援助や訴訟ということになりますが、この時に「相談を受けたときに会社がどのような対応をしたか」は重要な論点になるからです。私的自治といいましょうか、まず当事者同士で解決を図り、それでも解決できなかったときに公的機関に助けを求めるのが原則です。

こうしたことを頭に入れつつ、したたかにハラスメントに立ち向かってください。

ここまで読んでいただいて、ありがとうございました。

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